Türkiye’de SAP Proje Yönetimi: Mevcut Sorunlar, Liyakat Krizi ve Sektörel Standart İhtiyacı

Duygu Şener
18 Haz
16 dakikada okunur

SAP (Systems, Applications, and Products in Data Processing) sistemleri, günümüz Türkiye’sinde işletmelerin dijital dönüşüm yolculuğunda kritik bir yapı taşı konumundadır. Kurumsal kaynak planlama çözümleri arasında dünya çapında en yaygın kullanılanlardan biri olan SAP, Türkiye’de de pek çok büyük ve orta ölçekli şirket tarafından tercih edilmektedir. Bununla birlikte, SAP projelerinin başarılı şekilde yönetilip hayata geçirilmesi hem teknik hem de organizasyonel açıdan ciddi zorluklar barındırmaktadır. Nitekim araştırmalar, Türkiye’deki firmaların %84’ünün SAP’yi bütün şirket genelinde uygulamış olmasına rağmen, bu uygulamaların beklenenden daha uzun sürede ve yüksek maliyetle gerçekleştiğini göstermektedir. Bu tablo, Türkiye’de SAP proje yönetiminde verimlilik açığına işaret etmekte ve altında yatan nedenlerin incelenmesini gerektirmektedir. Bu makalede, Türkiye’de SAP proje yönetiminin mevcut durumunu, karşılaşılan temel sorunları ve özellikle liyakat (meritokrasi) krizini ele alacağız. Ayrıca, küresel çapta SAP proje yönetimi uygulamalarına değinerek Türkiye’nin deneyimini dünya geneli en iyi uygulamalarla kıyaslayacak ve liyakat temelli iyileştirmeler, ulusal standartlar ile profesyonel toplulukların oluşturulması gibi çözüm önerileri sunacağız.

Türkiye’de SAP Proje Yönetiminin Önemi ve Mevcut Durum

Dijital rekabetin yoğunlaştığı bir dönemde, SAP proje yönetimi firmaların operasyonel verimliliğini ve stratejik hedeflerine ulaşabilme kabiliyetini doğrudan etkilemektedir. Doğru yönetilen SAP projeleri; maliyetlerin azaltılması, süreç optimizasyonu, gerçek zamanlı raporlama ve müşteri memnuniyetinin artırılması gibi kritik faydalar sağlar. Türkiye’de gerek üretimden finansa, gerek perakendeden inşaata kadar birçok sektörde şirketler SAP’ye önemli yatırımlar yaparak dijital dönüşümü yakalama çabasındadır. Bunun sonucunda SAP, ülkemizde geniş bir kullanım alanı bulmuştur. Ancak yaygın benimsenmeye karşın, SAP projelerinin uygulama süreçlerinde zorluklar yaşanmaktadır. Özellikle proje sürelerinin uzaması, bütçelerin aşılması ve beklenen iş değerinin tam alınamaması gibi sorunlar sık dile getirilmektedir. Örneğin, 1990’ların sonunda Türkiye’de başlayan birçok SAP projesi yıllarca sürmüş, yüksek maliyetlere yol açmış ve şirketler bekledikleri faydayı başlangıçta görememiştir. Bu ilk büyük SAP dalgasında firmalar, kendi iş süreçlerinin “çok özel” olduğu ve SAP yazılımının ihtiyaçlarını karşılamadığı şeklinde yakınmalarda bulunmuştur. Aslında sorun, yazılımdan ziyade proje yönetimi ve değişim yönetimi yaklaşımlarındaydı; SAP gibi kapsamlı bir sistemi devreye alırken liyakatli kadroların eksikliği, yetersiz planlama ve organizasyonel direnç, projelerin başarısını gölgeleyen temel faktörler oldu.

Liyakat Krizi: Yetenek Eksikliği ve Kayırmacılığın Etkileri

Türkiye’de SAP proje yönetimi alanındaki en kritik yapısal sorunların başında liyakat krizi gelmektedir. Liyakat krizi, kısaca projelerde görev alan kişilerin bilgi ve beceri düzeylerinin işin gerektirdiği uzmanlıkla örtüşmemesi durumunu tanımlar. Ne yazık ki ülkemizde bazı kilit proje pozisyonları, gerekli yetkinlikten yoksun kişilerle doldurulabilmektedir. Genellikle “eş–dost bağlantıları” veya torpil ile yapılan bu atamalar, gerçekten yetkin profesyonellerin hak ettiği görevlere erişimini zorlaştırmakta ve proje ekiplerinin uzmanlık seviyesini düşürmektedir. Oysa SAP gibi karmaşık ve entegre sistemlerin yönetimi, sadece bireysel teknik yetkinliği değil, aynı zamanda güçlü bir ekip çalışmasını ve stratejik düşünme becerisini gerektirir. Liyakatın geri planda kaldığı durumlarda, proje yönetiminin kalitesi düşmekte, organizasyon içi verimlilik ve yenilikçilik azalmakta, proje çıktıları beklentilerin gerisinde kalmaktadır.

Liyakat eksikliğinin somut sonuçları, SAP projelerinin performansında kendini gösterir. Yetersiz deneyime sahip proje yöneticilerinin liderlik ettiği projelerde kapsam ve hedefler yeterince net tanımlanamadığından, uygulama aşamalarında belirsizlikler ortaya çıkabilir; bu da yeniden çalışma, gecikme ve maliyet artışı olarak geri döner. Nitekim pek çok SAP implementasyonunda karşılaşılan gecikmelerin ve bütçe aşımlarının kökeninde, teknik sorunlar kadar yetersiz yetenek yönetimi yatmaktadır. Global ölçekte yapılan değerlendirmeler de, büyük kurumsal yazılım projelerinin başarısızlık nedenleri arasında “doğru insanları doğru görevlere yerleştirmeme” sorununun en az teknoloji seçimleri kadar belirleyici olduğunu ortaya koymaktadır. Başka bir deyişle, gerekli yetkinliklere sahip olmayan kişilerin kritik rollere getirilmesi, proje risklerini katbekat artırmaktadır. Örneğin, SAP modül lideri olarak atanan deneyimsiz bir çalışan, iş birimlerinin ihtiyaçlarını tam anlayamadığı için hatalı bir süreç tasarımına yol açabilir; bu da canlıya geçişte büyük sorunlar doğurarak projenin başarısını tehlikeye atar.

Liyakat krizinin altında yatan nedenlere baktığımızda, birkaç temel faktör öne çıkmaktadır. Birincisi, Türkiye’de SAP proje yöneticileri ve ekipleri için standartlaşmış ve yaygın kabul görmüş bir sertifikasyon sistemi veya meslek örgütünün eksik oluşudur. Örneğin, genel proje yönetimi alanında Project Management Institute (PMI) gibi kuruluşların PMP (Project Management Professional) sertifikası dünya çapında bir yetkinlik göstergesi kabul edilirken, SAP özelinde proje yöneticileri için benzer bir ortak payda mevcut değildir. Bu durum, liyakat değerlendirmesini objektif kriterlerden ziyade öznel yargılara veya ilişkilere bırakabilmektedir. İkinci olarak, sektörde yetişmiş insan kaynağının kıtlığı da liyakat krizini derinleştirmektedir. Özellikle son yıllarda SAP danışmanlığı popüler bir kariyer haline gelse de, genç ve tecrübesiz SAP danışmanları hızlıca büyük projelere dahil olabilmekte ve yeterli mentorluk almadan kritik sorumluluklar üstlenebilmektedir. Deneyimsiz ekip üyeleri ve yöneticiler bir araya geldiğinde, projenin planlama, konfigürasyon ve değişim yönetimi gibi hayati süreçlerinde hatalar kaçınılmaz hale gelmektedir. Bu kısır döngü, liyakat sorununu sürekli yeniden üreterek sektörde kalite standartlarının düşmesine yol açar.

Gerçek dünyadan örnekler, liyakat krizinin sonuçlarını net biçimde ortaya koyuyor. Örneğin, kamu sektöründe gerçekleştirilen büyük bir ERP/SAP projesinde, proje yöneticiliğine alan dışı bir kişinin atanması ve kilit ekip üyelerinin siyasi referanslarla belirlenmesi nedeniyle proje defalarca revizyona uğramıştır. Süreç boyunca iş birimleri ihtiyaçlarını tam karşılamayan kararlar alınmış, sistem uyarlamalarında hatalar yapılmış ve sonuçta proje öngörülen bütçeyi katbekat aşmıştır. Bu tür vakalarda başarısızlığın asıl nedeni, kullanılan SAP yazılımının yetersizliği değil, proje kadrolarının liyakat esaslı seçilmemiş olmasıdır. Dolayısıyla liyakat krizini aşmak, SAP projelerinin başarısı için bir önkoşul niteliğindedir. Uzmanlar, bu krizin çözümünün ancak nitelikli insan kaynağının stratejik yönetimi ve sürekli eğitimiyle mümkün olabileceğinin altını çizmektedir. Hem işe alımlarda hem de terfi süreçlerinde meritokrasiye dayalı bir kültür oluşturmak, uzun vadede proje sonuçlarını iyileştirerek Türkiye’deki SAP ekosisteminin sağlığını güçlendirecektir.

Eğitim, Sertifikasyon ve Yöntem Eksikleri

Liyakat krizini besleyen etmenlerden biri de eğitim ve yetkinlik gelişimi alanındaki yetersizliklerdir. SAP gibi entegre ve karmaşık bir sistemi etkin kullanmak ve yönetmek, yüksek düzeyde uzmanlık gerektirir. Ancak Türkiye’de gerek üniversite müfredatlarında gerekse şirket içi eğitim programlarında SAP teknolojilerine ve proje yönetimine yeterince yer ayrılmadığı görülmektedir. Birçok mühendislik ve işletme fakültesi mezunu, ERP sistemleri hakkında ancak yüzeysel bilgiyle iş hayatına atılmakta; bu da SAP projelerinde görev alacak nitelikli personel bulmayı güçleştirmektedir. Nitekim pek çok firma, SAP projeleri için donanımlı uzman istihdam etmekte zorlandığını, piyasada deneyimli danışman açığı bulunduğunu dile getirmektedir.

Mevcut çalışanlar açısından da durum farklı değildir. Şirketlerin önemli bir kısmı, personeline SAP konusunda kapsamlı eğitim fırsatları sunmamakta veya bu eğitimlere yeterli bütçe ayırmamaktadır. Oysa SAP ekosistemi sürekli gelişmekte, yeni sürümler, modüller ve en iyi uygulamalar ortaya çıkmaktadır. Sürekli mesleki gelişim olanaklarının eksikliği, danışmanların ve kullanıcıların kendilerini güncel tutmasını engelleyerek proje performansını olumsuz etkilemektedir. Örneğin, SAP S/4HANA gibi yeni nesil sistemlere geçiş projelerinde eski teknoloji bilgisiyle yetişmiş ekiplere rastlanmakta; uygun bir eğitim programı olmadan bu ekipler yeni sistemin olanaklarını tam kullanamayıp eski alışkanlıkları sürdürmektedir. Bir projede, finans modülü sorumlusunun gerekli yenilikçi fonksiyonları bilmemesi nedeniyle manuel iş akışlarının aynen korunması, SAP’nin getireceği otomasyon faydasını büyük ölçüde yok edebilmektedir. Bu gibi durumlar, eğitimin proje başarısındaki kritik rolünü gözler önüne sermektedir.

Küresel ölçekte bakıldığında, yetenek gelişiminin proje başarısıyla doğrudan ilişkili olduğu vurgulanmaktadır. Socio-Technical Systems (STS) kuramına dayanan güncel yaklaşımlar, yetenek gelişimini sistem tasarımının merkezine yerleştirmeyi önermektedir. Yani, bir organizasyon yalnızca en yeni teknolojiyi satın almakla kalmamalı, aynı zamanda bu teknolojiyi kullanacak insanların gelişimine de eş zamanlı yatırım yapmalıdır. Aksi takdirde teknoloji ile insan becerileri arasındaki uyumsuzluk, sistem bütününün verimini düşürecektir. SAP ekosistemindeki hızlı değişim – örneğin eski ERP sistemlerinden S/4HANA’ya geçiş veya yapay zekâ ile entegrasyon – beraberinde büyük bir yetenek açığı (human capital debt) sorununu getirmiştir. Birçok kuruluş, teknik yükseltmeleri yapacak araçlara sahipken bunu yönetecek eğitimli kadrolara sahip olmadığı için gecikmeler ve başarısızlıklar yaşamaktadır. Bu nedenle, Türkiye’de de şirketlerin SAP projelerinde başarılı olabilmeleri için çalışan eğitimini “olsa iyi olur” düzeyinden çıkartıp stratejik bir öncelik haline getirmeleri gerekir. Özellikle işbaşı eğitim (apprenticeship) programları, mentorluk ve sertifikasyon imkanlarının entegre edildiği bir yetenek yönetimi modeli benimsemek önemlidir. Yeni bir yaklaşım olarak önerilen Öğrenme Bütünleşik Yetenek Çerçevesi (Learning-Integrated Talent Framework), danışmanlık projelerine çıraklık yapıları, şeffaf yetenek eşleştirmesi, yapay zekâ destekli eğitim ve geri bildirim odaklı rol evrimi gibi unsurları entegre ederek yetenek sürdürülebilirliğini sağlamayı amaçlamaktadır. Bu tür yenilikçi modeller, danışmanların proje deneyimi içinde öğrenmesini hızlandırarak hem mevcut liyakat açığını kapatabilir hem de uzun vadede sektör genelinde bir sürekli gelişim kültürü oluşturabilir.

Eğitim ve yetkinlik sorunlarına kalıcı çözümler geliştirmek adına, hem kamunun hem de özel sektörün birlikte adım atması gerekmektedir. Üniversiteler ve meslek yüksekokulları, SAP ve genel ERP yönetimi konularında seçmeli dersler, sertifika programları veya sanayi iş birlikleri geliştirebilir. Örneğin, bir üniversitede açılacak “SAP Proje Yönetimi” yüksek lisans programı veya SAP Laboratuvarı, sektöre daha hazırlıklı mezunlar kazandıracaktır. Özel şirketler ise çalışanlarına düzenli eğitim almaları için teşvikler sunmalı, SAP uzmanlık sertifikalarını (örneğin SAP Certified Application Associate gibi) kariyer gelişimiyle ilişkilendirmelidir. Kamunun desteğiyle ulusal düzeyde SAP Akademileri kurulması veya mevcut teknoloji geliştirme merkezlerinde ERP odaklı eğitimlerin artırılması da değerlendirilebilir. Bu adımlar, Türkiye’de SAP projeleri için gerekli insan kaynağının kalitesini yükseltecek ve liyakat krizinin aşılmasına katkı sağlayacaktır.

Yöntemsel ve Organizasyonel Sorunlar

Türkiye’de SAP proje yönetimini zorlaştıran bir diğer boyut, metodoloji ve organizasyonel yaklaşım farklılıklarıdır. Projelerin nasıl yönetildiği konusunda sektörden sektöre veya şirketten şirkete tutarsız uygulamalar görülmektedir. Kimi şirketler Agile (Çevik) yöntemlere yönelerek hızlı geri bildirim ve uyarlanabilirliğe önem verirken, kimileri Waterfall (Şelale) gibi geleneksel yaklaşımları sürdürmektedir. Bazıları ise iki uç arasında hibrit modeller geliştirmektedir. Bu çeşitlilik, her ne kadar proje bazında esneklik sağlasa da ülke genelinde ortak bir SAP proje yönetimi standardı oluşmasını engeller niteliktedir. Örneğin, tedarik zinciri odaklı bir SAP projesinde bir ekip Scrum metodolojisini uygularken, aynı organizasyonun finans projesi klasik aşamalı yöntemi uygulayabilir. Sonuçta, kurum genelinde projeler arasında dil ve yaklaşım birliği olmayınca paydaşlar arasında iletişim kopuklukları yaşanması kaçınılmazdır. Farklı metodolojiler kullanan ekipler, birbirlerinin iş yapış biçimlerine yabancı kalabilir ve ortak bir proje kültürü geliştirmekte zorlanabilir.

Ayrıca, Türkiye’de birçok projede temel proje yönetim süreçlerinin uygulanmasında eksiklikler gözlemlenmektedir. Yaygın karşılaşılan sorunlar arasında:

Yetersiz gereksinim analizi: Proje başında iş birimlerinden ihtiyaçların tam anlamıyla toplanmaması, SAP sistemi tasarlanırken önemli boşluklar bırakmakta ve ileride beklenmedik sorunlara yol açmaktadır.
Değişime direnç: Özellikle uzun yıllardır aynı süreçlerde çalışan kullanıcılar, SAP’nin getirdiği yeni ekranlar ve iş akışlarına adapte olmaya direnç gösterebilmektedir. Örneğin inşaat sektöründe, saha personelinin teknolojiye mesafeli duruşu SAP projesinde büyük aksaklıklara neden olabilir.
Eski sistemi kopyalama eğilimi: Bazı kurumlar SAP’ye geçerken, mevcut ERP veya manuel sistemdeki alışkanlıklarını birebir yeni sisteme uyarlamaya çalışır. Halbuki SAP’nin en iyi uygulamalarından yararlanmak yerine “eski tas eski hamam” yaklaşımı verimsiz sonuçlar doğurur.
Kapsam yönetimi ve gereksinim değişiklikleri: Proje kapsamının başlangıçta net çizilmemesi ve proje ilerlerken sürekli yeni taleplerin gelmesi, hedefleri hareketli hale getirerek başarıyı zorlaştırır. Benzer şekilde yanlış anlaşılan veya hatalı tanımlanan gereksinimler, proje çıktılarını beklentiden saptırır.

Yukarıdaki sorunlar, aslında iyi tanımlanmış bir proje yönetimi çerçevesinin ve disiplininin eksikliğine işaret etmektedir. Standart bir metodoloji etrafında yürütülen projelerde, kapsam, zaman, maliyet ve kalite yönetimi daha öngörülebilir şekilde yapılabilir. Türkiye’de SAP projelerinde ise kurumlar arası farklı yöntemlerin kullanılması, sektörel bazda ortak bir başarı standardı oluşmasına engel olmaktadır. Örneğin, Avrupa’da SAP projeleri büyük ölçüde belirli metodolojik standartlara otururken (bazı sektörler PMI’ın PMBOK rehberini veya PRINCE2 yöntemini baz alır), Türkiye’de her firma kendi yöntemini geliştirme eğilimindedir. Bu durum, özellikle dışarıdan danışmanlık firmalarıyla çalışırken çatışmalara yol açabilir; zira danışmanlar kendi bildiği yöntemle çalışmak isterken müşteri farklı bir yaklaşım benimsemiş olabilir.

Öte yandan, dünyanın pek çok ülkesinde SAP projeleri belirli şablonlara ve yol haritalarına göre yürütülmektedir. SAP’nin klasik uygulama metodolojisi olan ASAP (Accelerated SAP) yıllarca global standart olarak kullanılmıştır. ASAP metodolojisi, proje yaşam döngüsünü belirgin fazlara ayırır ve her bir faz için net çıktılar tanımlar. Özetle ASAP, Proje Hazırlığı, İş Planı (Business Blueprint), Gerçekleştirme (Realization), Son Hazırlık (Final Preparation) ve Canlıya Geçiş & Destek (Go-Live & Support) aşamalarından oluşan sıralı bir yol haritası sunar. Bu yaklaşımda proje başında kapsam ve gereksinimler ayrıntılı şekilde tanımlanır, tüm tasarım dokümante edilir ve uygulama adım adım ilerler. Deneyimler, ASAP’in güçlü planlama ve dokümantasyon vurgusunun riskleri önceden görmede faydalı olduğunu göstermiştir. Ancak dezavantajı, değişikliklere karşı katı ve proje boyunca daha az esnek olmasıdır.

Son yıllarda SAP, klasik yöntemi güncelleyerek SAP Activate metodolojisini geliştirmiştir. SAP Activate, S/4HANA gibi yeni nesil ürünler için önerilen modern bir uygulama metodolojisidir ve daha çevik bir yaklaşımı benimser. Activate metodolojisi, toplam altı faz ile sürekli iyileştirme döngüsüne imkan tanır: Discover (Keşfet), Prepare (Hazırla), Explore (Keşfet/Detaylandır), Realize (Gerçekleştir), Deploy (Dağıt) ve Run (İşlet). Bu modelde proje ekipleri, en baştan ucu açık bir taslak yerine önceden tanımlı en iyi uygulamaları ve ön-yapılandırılmış içerikleri baz alarak yola çıkarlar. İlk keşif fazından itibaren hızlı prototipleme yapılır, iş kullanıcıları standart SAP süreçlerini deneyerek ihtiyaçlarına en yakın çözümü belirler. Proje boyunca gereksinimler daha esnek ele alınır, değişiklik talepleri kontrollü şekilde entegre edilir ve iteratif teslimatlar gerçekleştirilir. SAP Activate, ASAP’e kıyasla daha çevik (agile) bir yaklaşım sunarak sürekli geri bildirim döngüleriyle projenin yönünü gerektiğinde değiştirmeye imkan tanır. Bu sayede, değişen iş ihtiyaçlarına daha hızlı cevap verilebilmekte ve projenin işlevsel uyumu artırılmaktadır. Günümüzde küresel ölçekte SAP projeleri hızla Activate metodolojisine doğru evrilmektedir. CIO’lar ve proje yöneticileri de bu nedenle ekiplerini SAP Activate konusunda eğitmekte ve sertifikalandırmaktadır.

Türkiye’deki SAP projelerinde de metodolojik olgunluğun artması, başarının anahtarı olacaktır. Her ne kadar bazı öncü firmalar Activate gibi yenilikçi yaklaşımları benimsemeye başlasa da, genel tablo tüm sektörlere yaygın standartların gerektiğini gösteriyor. Proje ekiplerinin ortak bir dil ve yaklaşım birliği içinde çalışması, karmaşık ERP geçişlerinde belirsizlikleri azaltacaktır. Örneğin, tüm büyük SAP projelerinin en azından bir “proje hazırlığı ve blueprint” safhasını içermesi, ihtiyaç analizinin atlanmamasını sağlar. Yine benzer şekilde, test ve eğitim safhalarının standartlaştırılması, canlıya geçiş sonrası ortaya çıkabilecek sürprizleri en aza indirecektir. Dolayısıyla metodolojik disiplin, Türkiye’de SAP projelerinin kalitesini yükseltecek önemli bir alan olarak karşımızda durmaktadır.

Küresel En İyi Uygulamalarla Karşılaştırma

Global ölçekte başarılı SAP proje yönetimi, standardizasyon ve yetkinlik temeli üzerine inşa edilmiştir. Kuzey Amerika ve Batı Avrupa gibi bölgelerde büyük SAP projelerini yöneten profesyoneller incelendiğinde, çoğunlukla uluslararası geçerliliği olan sertifikasyonlara sahip oldukları görülür. Örneğin proje yöneticilerinin önemli bir kısmı PMP veya PRINCE2 gibi belgelere sahip olup proje yönetimi konusunda kanıtlanmış bilgi birikimine sahiptir. Bu tür sertifikalar, proje yöneticilerinin belirli bir standartta planlama, risk yönetimi, iletişim ve kalite güvencesi yapabildiğinin göstergesidir. Benzer şekilde, SAP danışmanları da genellikle SAP’nin kendi sertifika programlarını tamamlamış veya belirli modüllerde uzmanlık belgelerine sahiptir. Bu yetkinlik altyapısı, projelerin daha öngörülebilir ve disiplinli ilerlemesine katkıda bulunur.

Bunun yanı sıra, profesyonel organizasyonlar ve kullanıcı grupları uluslararası SAP ekosisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. PMI gibi kuruluşlar proje yönetimi mesleğinin standartlarını belirlerken, SAP dünyasına özgü pek çok kullanıcı topluluğu bilgi paylaşımı ve standart oluşturma işlevi görür. Örneğin, Almanya merkezli DSAG (Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe) Almanca konuşulan ülkelerdeki SAP kullanıcılarını bir araya getiren ve 4000’den fazla üye şirketi temsil eden çok güçlü bir organizasyondur. DSAG, düzenli konferanslar ve çalışma gruplarıyla kullanıcıların deneyimlerini paylaşmalarını, SAP’den beklentilerini ortak sesle dile getirmelerini sağlar. Benzer şekilde, Kuzey Amerika’da faaliyet gösteren ASUG (Americas’ SAP Users’ Group) on binlerce profesyoneli çatısı altında toplayan, bölgenin en büyük SAP kullanıcı grubudur. Bu tür gruplar, üyelerine eğitimler, seminerler, networking etkinlikleri sunarak hem bireysel gelişime katkı yapmakta hem de SAP firmasıyla kullanıcılar arasında bir köprü işlevi görmektedir. Örneğin, ASUG ve DSAG gibi topluluklar SAP’nin yeni ürün stratejilerine kullanıcı geri bildirimlerini iletmede etkilidir; bu sayede yazılım geliştiricileri müşterilerin ortak ihtiyaçlarını daha iyi anlayabilir.

Kullanıcı gruplarının uluslararası bir üst ağı da bulunmaktadır. SUGEN (SAP User Group Executive Network) adı verilen ve 2007’de kurulan bu ağ, altı kıtada 20’den fazla ulusal SAP kullanıcı grubunu bir araya getirir. SUGEN aracılığıyla farklı ülkelerin SAP toplulukları, en iyi uygulamaları paylaşmakta, stratejik konularda ortak tavır geliştirmekte ve SAP ile üst düzey iletişim kurmaktadır. Örneğin bir ülkede tespit edilen bir proje yönetimi sorunu veya yeni bir çözüm, SUGEN platformunda diğer ülkelere aktarılabilir. Bu, küresel ölçekte bir kolektif öğrenme ve standartlaşma süreci yaratır.

Türkiye, SAP proje yönetimindeki mevcut sorunlarını çözme noktasında küresel en iyi uygulamalardan öğrenecek çok şeye sahiptir. Dünya genelinde standartlaşmış metodolojilerin kullanılması, sertifikalı ve deneyimli kadrolarla çalışılması ve güçlü mesleki ağların varlığı, projelerin başarısını artıran unsurlar olarak karşımıza çıkıyor. Buna karşın Türkiye’de henüz SAP odaklı bir kullanıcı grubu veya dernek yapısı bulunmamaktadır. PMI’ın Türkiye chapter’ı genel proje yönetimi konusunda faaliyet gösterse de, SAP özelinde bilgi paylaşımı yapan bağımsız bir platform eksikliği hissedilmektedir. Ayrıca uluslararası birçok firmanın aksine, Türkiye’de şirketlerin önemli bir bölümü proje yönetimi pozisyonları için PMP gibi sertifikaları “olsa iyi olur” düzeyinde görmekte, zorunlu tutmamaktadır. Bu farklılıklar, Türkiye’deki SAP projelerinin global muadillerine göre neden daha fazla zorlukla karşılaştığını kısmen açıklamaktadır. Ancak olumlu tarafından bakarsak, küresel en iyi uygulamaların adapte edilmesi halinde Türkiye’de de SAP projelerinin başarı oranının yükseleceği açıktır. Bir başka ifadeyle, dünyada işleyen modeller aslında elimizde bir rehber niteliğindedir; bunları liyakat odaklı bir yaklaşımla hayata geçirmek, ülkemizi ERP projelerinde bir üst liyakat ve verimlilik seviyesine taşıyacaktır.

İyileştirme Önerileri ve Sektörel Standart İhtiyacı

Yukarıda analiz edilen sorunlar ışığında, Türkiye’de SAP proje yönetiminin geliştirilmesi için somut adımlar atılması gerekmektedir. Aşağıda, hem liyakat krizini aşmaya hem de sektörel standartların oluşmasına katkı sağlayacak başlıca öneriler sıralanmıştır:

Eğitim ve Gelişim Programları: SAP ekosisteminde derinlemesine uzmanlık geliştirmek için kapsamlı eğitim hamlelerine ihtiyaç vardır. Üniversiteler, sertifika kurumları ve şirketler iş birliğiyle SAP Akademileri veya özel programlar oluşturulmalıdır. Uluslararası sertifikasyon programlarının (PMP, PRINCE2, SAP Solution Architect vb.) yaygınlaşması teşvik edilmeli; çalışanların bu sertifikaları edinmesi kariyer planlamasında desteklenmelidir. Şirket içi sürekli eğitim politikaları benimsenerek danışmanların ve kullanıcıların güncel kalması sağlanmalıdır. Örneğin, her büyük SAP projesi öncesinde kullanıcılar için “SAP ile çalışma” atölyeleri düzenlenebilir, proje ekibine proje yönetimi prensipleri üzerine hızlandırılmış eğitim verilebilir. Kamu kurumları da STK’lar ve üniversitelerle ortak eğitim seferberlikleri planlayarak genel yetkinlik seviyesini yükseltmeye katkı sunmalıdır.
Liyakat Temelli İstihdam ve Kariyer Yönetimi: Projelerde görev alacak personelin seçimi ve terfilerinde şeffaf ve objektif kriterler uygulanmalıdır. Teknik bilgi ve deneyim, atamalarda belirleyici unsur olmalıdır. Kurumlar, proje yönetimi ve ERP ekipleri için net kariyer gelişim yolları tanımlayarak çalışanların kendilerini geliştirmeye teşvik edilmesini sağlamalıdır. Örneğin, “SAP Proje Yöneticisi” pozisyonu için asgari 5 yıl proje deneyimi ve tercihen PMP/SAP sertifikası şartı konulabilir; bu role gelenlerin ise belirli aralıklarla performans değerlendirmeleri yapılarak sürekli gelişim planları oluşturulabilir. Performans değerlendirme sistemleri de liyakat prensibini destekleyecek şekilde revize edilmelidir. Başarılı projeler yöneten kadroların ödüllendirilmesi, yetersiz kalanların ise ek eğitim veya farklı görevlere yönlendirilmesi, zamanla bir hesap verebilirlik kültürü yaratacaktır. Böylece “tanıdık kayırma” gibi uygulamalara alan kalmayacak, herkesin yetkinliği ölçüsünde ilerleyebildiği bir ortam tesis edilecektir.
Standartların Belirlenmesi ve Uygulanması: Türkiye’de ulusal ölçekte SAP proje yönetimi standartları tanımlamak, sektör genelinde kaliteyi yükseltecektir. Bu kapsamda, uluslararası standartlar referans alınarak (örneğin ISO 21500 Proje Yönetimi Standardı, PMI’ın PMBOK metodolojisi gibi) yerel ihtiyaçlara uyarlanmış kılavuzlar oluşturulmalıdır. SAP proje yaşam döngüsüne özgü en iyi uygulamalar, şablon dokümanlar ve kontrol listeleri içeren bir “Türkiye SAP Proje Yönetimi Rehberi” hazırlanabilir. Bu rehberde, proje başlangıcından canlıya geçişe kadar her aşama için asgari gereklilikler tanımlanmalı (ör. kapsam belgesi, değişiklik yönetimi planı, test planı vb. bulunması). Ulusal standartların belirlenmesi tek başına yeterli olmayacağından, bu standartların uygulanmasını destekleyecek sertifikasyon ve denetim mekanizmaları da düşünülmelidir. Örneğin, bağımsız bir kurum tarafından verilecek “SAP Proje Yöneticisi Ulusal Sertifikası” oluşturulabilir ve projelerde bu sertifikaya sahip yöneticilerin bulunması teşvik edilebilir. Ayrıca şirketlerin proje yönetimi olgunluk seviyeleri (maturity level) değerlendirilebilir ve belirli olgunluk düzeyine sahip şirketler ödüllendirilebilir. Standartlar sayesinde, her projede tekerleği yeniden icat etmek yerine kanıtlanmış yöntemlerin izlenmesi mümkün olacak, projeler daha öngörülebilir bir yapıya kavuşacaktır.
Profesyonel Toplulukların ve Mesleki Derneklerin Oluşturulması: Türkiye’de SAP profesyonellerini bir araya getirecek, bilgi alışverişini kolaylaştıracak ve sektörel çıkarları temsil edecek kâr amacı gütmeyen mesleki organizasyonlara ihtiyaç vardır. Önerilerden biri, Türkiye çapında bir “SAP Kullanıcı Grubu” veya “SAP Proje Yönetimi Derneği” kurulmasıdır. Bu tür bir organizasyon, SAP danışmanları, müşteri tarafı proje yöneticileri, akademisyenler ve hatta SAP Türkiye temsilcilerini tek çatı altında buluşturarak düzenli etkinlikler yapabilir. Oluşturulacak dernek ya da platform, üyelerinin mesleki gelişimini destekleyecek seminerler, atölyeler ve sertifika programları düzenleyebilir. Ayrıca Türkiye’deki SAP kullanıcı grubu, uluslararası ağlara (örneğin SUGEN’e) katılarak küresel toplulukla entegre hale gelebilir. Böylece yurtdışındaki en iyi uygulamalar ve yenilikler hızlıca ülkemize taşınırken, Türkiye’nin sesinin de global SAP stratejilerinde duyulması sağlanır. Mesleki bir dernek, aynı zamanda etik standartlar belirleyerek sektördeki “best practice” anlayışını yaygınlaştıracaktır. Örneğin, dernek çatısı altında hazırlanacak bir etik kılavuz, üyelerin uyacakları profesyonel davranış kurallarını tanımlayabilir (örn. çıkar çatışmalarından kaçınma, sürekli eğitim yükümlülüğü, bilgi paylaşımı kültürü vb.). Uzun vadede, güçlü bir profesyonel topluluk, SAP projelerinin başarısında katalizör rolü oynayacak; hem firmalar arası işbirliğini artıracak hem de yeni nesil danışman ve yöneticilerin mentorluk alabileceği bir kolektif öğrenme ortamı yaratacaktır.

Yukarıdaki adımların hayata geçirilmesi, Türkiye’de SAP projelerinin etkinlik ve verimliliğini belirgin ölçüde artıracaktır. Elbette değişim bir günde gerçekleşmeyecektir; ancak küçük ölçekli girişimlerin bile orta vadede büyük farklar yaratacağı unutulmamalıdır. Örneğin, birkaç büyük şirketin öncülüğünde kurulacak bir SAP kullanıcı forumu, kısa sürede yüzlerce uzmana erişip genişleyebilir ve sektör geneline yayılabilir. Benzer şekilde, pilot olarak başlatılacak bir üniversite-sanayi SAP sertifika programı, başarılı olursa diğer kurumlar tarafından da örnek alınacaktır. Önemli olan, sektördeki paydaşların – danışmanlık firmaları, müşteri şirketler, kamu otoriteleri ve eğitim kurumları – ortak bir vizyon etrafında buluşmasıdır. Bu vizyon, SAP projelerinin başarısını tesadüflere bırakmayan, liyakatli kadrolarla, standardize metodolojilerle ve güçlü bir iletişim ağıyla desteklenen bir ekosistem yaratmaktır.

Sonuç ve Sürdürülebilir Dijital Olgunluk İçin Kolektif Aksiyon Çağrısı

Türkiye’deki SAP proje yönetimi ekosistemi, parçalı yapısı, güven eksikliği, “merdiven altı” diyebileceğimiz gayriresmî iş modelleri ve pek çok projede liyakatin değil kişisel bağlantıların belirleyici olması gibi yapısal sorunlarla maluldür. Bu olumsuz koşullar, sektörde verimliliği ve kaliteyi baltalayarak profesyoneller arasında ciddi bir güven kaybına yol açmaktadır. Ancak mevcut tablo, aynı zamanda SAP ekosisteminde köklü bir dönüşümün gerekliliğine işaret eden güçlü bir çağrı niteliğindedir.

Bu doğrultuda, sektörün dönüşümü için üç ana adımdan oluşan stratejik bir yol haritası önerilmektedir:

Kurumsal Liyakat: Proje ekipleri ve yöneticilerinin belirlenmesinde nepotizm veya kişisel ilişkilere değil, yetkinlik ve başarılara dayalı liyakat sisteminin tesis edilmesi. Bu ilke, “doğru işe doğru insan” yaklaşımını yerleştirerek projelerde kaliteyi ve ekip içi güveni artırmayı hedefler.
Standart Kütüphaneler: SAP proje yönetimi alanındaki bilgi birikiminin ve en iyi uygulamaların ortak bir platformda standartlaştırılması. Tüm sektöre açık metodoloji dokümanları, şablonlar ve geçmiş proje deneyimlerinden oluşan bir kütüphane sayesinde her yeni projeye sıfırdan başlanması yerine kolektif deneyim ve kanıtlanmış yöntemlerden yararlanılması sağlanacaktır.
Kültürel Dönüşüm: Sektörde ortak etik değerler, sürdürülebilir öğrenme ve iş birliği ruhunu merkezine alan bir çalışma kültürünün yaygınlaştırılması. Bu adım, SAP topluluğunda güven ortamını pekiştirerek mesleki dayanışmayı güçlendirmeyi ve değişime uyum sağlayabilen, sürekli öğrenen bir organizasyon yapısı oluşturmayı amaçlar.

Elbette bu dönüşüm çabasının başarısı, tüm paydaşların üzerinde uzlaştığı ortak bir mesleki manifesto ile pekiştirildiğinde artacaktır. Herkesçe benimsenen böyle bir etik ve vizyon bildirgesi, sürdürülebilir bir öğrenme kültürünün ve paylaşılan meslek etiğinin sektör genelinde kalıcı olarak yerleşmesini sağlayacaktır.

Bu vizyonu hayata geçirmek için somut bir başlangıç noktası olarak hibrit bir çözüm modeli önerilmektedir. Resmi bir SAP proje yönetimi meslek odasının nihai hedef olduğu düşünüldüğünde, bu geçiş döneminde Dijital İtibar Platformu ve Etik Sertifikasyon Ekosistemi bileşenlerinden oluşan bütünleşik bir model kritik bir ön adım olarak görülebilir. Dijital İtibar Platformu, SAP proje yöneticileri ve danışmanlarına ait uzmanlık alanları, başarı geçmişleri ve paydaş geribildirimleri gibi verileri şeffaf biçimde ortaya koyarak sektördeki güven sorununu adresleyecektir. Bu sayede yetkinlikler objektif ölçütlerle görünür kılınacak, işverenler ve profesyoneller nezdinde dijital bir itibar kaydı oluşacaktır. Etik Sertifikasyon Ekosistemi ise tüm profesyonellerin ortak bir etik koda uyumunu güvence altına alan ve periyodik değerlendirmelerle güncellenen bir sertifikasyon süreci sunacaktır. Bağımsız bir kurul tarafından yürütülecek bu mekanizma, danışmanların mesleki standartlara bağlılığını belgelendirerek kalite çizgisini yukarı çekecektir. İki mekanizma bir arada ele alındığında mevcut kurumsal boşluğu doldurarak topluluk içinde güven ve şeffaflığı tesis edecek ve standartları fiilen uygulanabilir kılacaktır. Böylelikle, ileride kurulması muhtemel mesleki birlik/oda için sağlam bir zemin hazırlanmış olacaktır.

Vurgulamak gerekir ki burada çizilen vizyon, masa başında kurgulanmış teorik bir model olmayıp Türkiye’deki SAP danışmanları ve proje yöneticilerinin ortak deneyimlerinden doğmuş bir perspektiftir. Saha çalışmalarından, profesyoneller arası sayısız sohbet ve tartışmadan süzülerek şekillenen bu yaklaşım, sektörde geniş bir katılım ve fikir birliği zemini bulmaktadır. Henüz bu hedefler doğrultusunda kurulmuş resmi bir örgütlenme veya somut kurumsal adımlar olmasa da sektörde bir uyanış başladığı görülmektedir. Tecrübeli uzmanlardan oluşan bir çekirdek grup, söz konusu fikirlerin taşıyıcılığını yapmaya gönüllüdür ve SAP camiasında bu yöndeki girişimlere ilgi giderek artmaktadır.

Önümüzdeki dönüşüm yolculuğunun kolay olmayacağı aşikâr; anlamlı her değişim gibi bu süreç de zaman, emek ve kararlılık gerektirecektir. Bununla birlikte, ortak mesleki etik değerlerimize sadık kaldığımız, sürekli öğrenmeyi benimsediğimiz ve birlik içinde hareket ettiğimiz sürece aşılamayacak engel yoktur. Bir SAP profesyoneli olarak ben de bu vizyonu yakından takip etmeye, elimden geldiğince katkı sunmaya ve bu kolektif çabanın bir parçası olmaya kararlıyım. Artık sektörde değişimi seyretme değil, bu değişime yön verme zamanı. Gelin, Türkiye’de SAP proje yönetimi alanının geleceğini birlikte inşa edelim ve mesleğimizi hak ettiği saygın konuma hep beraber taşıyalım.

Kaynaklar

BİLGİÇ, Şafak, ve G. Evren. 2010. “A Suggestion for Evaluation of Transportation Investments in Turkey.” Akademik Dergi Adı, erişim 2025.
ÇÖGÜRCÜ, M., ve M. Kamanlı. 2006. “Konya İlindeki Haberleşme Binalarının Deprem Güvenliklerinin Belirlenmesi: Örnek Bina Türk Telekom Başmüdürlük Hizmet Binası.” Akademik Dergi Adı, erişim 2025.
Erdoğu, M. Timuçin. 2018. “Türkiye’deki SAP Projelerinin Anlatılmamış Hikayeleri – 1. Bölüm.” Kurumsal Kaynak Planlama (blog), 27 Ekim. Erişim Mayıs 2025.
Erdoğu, Timucin. 2019. Türkiye’de SAP Proje Yönetimi Üzerine. Konferans bildirisi.
PMI (Project Management Institute). 2021. A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide). 7. baskı. Newtown Square, PA: PMI.
RASHEELA NASEEM, M. Raoof, ve S. Siddiqui. 2016. “The Impact of Implementing SAP System on Human Resource Management.” International Journal of Business and Management 9 (12): 28–?
SAP SE. 2020. “SAP Activate Implementation Methodology Roadmap.” Eursap Blog.
Solmaz, Cem. 2025. “SAP Projelerinde En Sık Karşılaşılan Sorunlar.” CemSolmaz.com (blog). Erişim Nisan 2025.
Yazıcı, Umut Ali. 2025. “Rethinking Talent in SAP Consulting: A New Socio‑Technical Approach to Learning and Delivery.” Whitepaper, Nisan.
Yıldırım, Nihan, ve Hacer Ansal. 2011. “Foresighting FLOSS (Free/Libre/Open Source Software) from a Developing Country Perspective: The Case of Turkey.”, erişim 2025.
Yıldırım, V., ve A. Osman Kuşakcı. 2018. “The Critical Success Factors of ERP Selection and Implementation: A Case Study in Logistics Sector.”, erişim 2025.
Yılmaz Akan, F. 2019. “Havacılık Sektöründe Bilgi Teknolojileri Uygulamaları ve Bilgi Güvenliği.” , erişim 2025.